Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /customers/7/6/1/brandangel.nl/httpd.www/wp-includes/post-template.php on line 284
 In Blog

In mijn rol als communicatiedeskundige heb ik het volgende al vaak gehoord van HR-managers: “HR moet beter op de kaart”. Daarmee bedoelt men meestal dat de werkzaamheden van de afdeling HR niet genoeg in beeld komen bij andere medewerkers binnen de organisatie. Het resultaat is dat medewerkers en directie zich soms afvragen waar de mensen van HR zich mee bezig houden (behalve het bijhouden van ziekte en de uitbetaling van de salaris) en dat daarmee ook de toegevoegde waarde van de afdeling ter discussie staat.… maar is dat wel terecht? Het korte antwoord is: Nee! Belangrijker, hoe komt dit dan en wat kan je je als directeur-, manager- of medewerker-HR eraan doen? Daarop geef ik antwoord in onderstaand artikel.

Calimero-syndroom

Laat ik voorop stellen dat ik niet de wijsheid in pacht heb en ik niet kan spreken voor alle HR-afdelingen. Ik heb zo’n twintig jaar werkervaring, waarvan een aantal jaar op een HR-afdeling in nauw contact met HR-professionals. Ik heb alle HRM’ers die ik ben tegengekomen altijd als zeer deskundig, prettig en betrokken ervaren. ik zie alleen wel dat ze af en toe last hebben van het Calimero-syndroom. Kent u die (nog)? Dat is dat kleine , zwarte kuikentje met een eierdop op zijn hoofd wat roept: Zij zijn groot en ik is klein… en dat is niet eerlijk! Daarmee schiet Calimero direct in de slachtofferrol en overkomt hem van alles waar hij (ogenschijnlijk) niets aan kan doen. Nou geloof ik niet dat je alles kan beïnvloeden, maar zie ik wel zaken die alle HRM’ers kunnen doen om beter zichtbaar te zijn binnen een organisatie, waardoor medewerkers en directie meer de toegevoegde waarde van HR gaan zien.

‘De business’ moet het doen

De meeste HRM’ers die ik tegenkom in wat grotere organisaties hebben het veel over ‘de business’. Dit zijn mensen (en met name managers) in de rest van de organisatie. ‘De business’ wordt door HRM gezien als hun klant die ze tevreden moeten houden door goede dienstverlening. HRM staat ten dienste van de organisatie en is ook in grote mate volgend aan de wensen van ‘de business’. De communicatie over onderwerpen waar HRM wel proactief beleid over maakt – bijvoorbeeld het beleid rondom gezondheid, medewerkerstevredenheid, opleidingen of arbeidsvoorwaarden – verloopt volgens de HRM’ers ook via ‘de business’. Het idee hierachter is (volgens mij) is dat het eigenaarschap van deze onderwerpen dan ook meer ervaren wordt door de managers. De managers uit de business zijn namelijk ook degene die het beleid tot uitvoer moeten brengen. Dit lijkt tot dusver allemaal logisch, maar ik zie een tweetal weeffouten in dit denkpatroon.

Klant versus collega

De eerste weeffout is dat niet ‘de business’ je klant is. De klant is de afnemer van de diensten of producten van de organisatie. Binnen de organisatie elkaar als ‘klant’ bestempelen, creëer je een bepaalde prioriteitstelling en hiërarchie, die niet bevorderlijk is voor de onderlinge samenwerking. Je werkt namelijk samen naar één doel en dat is met je gehele organisatie van toegevoegde waarde (op welke manier dan ook en welk specifiek gebied is per organisatie verschillende) zijn voor klanten, de samenleving en elkaar. Ieder persoon binnen een organisatie heeft een unieke bijdrage die van even groot belang is om het gewenste resultaat te halen. Net zoals in een voetbalelftal heb je verschillende types en kwaliteiten nodig om goed te zijn. Dat betekent voor HRM’ers dat ze zichzelf zien als een onderdeel van het geheel, die niet naar de pijpen hoeven te dansen van andere collega’s. Zij zijn de experts die ervoor zorgen dat de capaciteiten en talenten van de medewerkers optimaal worden benut. Hiervoor hebben ze de hulp en medewerking nodig van iedereen binnen de organisatie en in het bijzonder van de managers. Andersom geldt dat managers meer expert zijn binnen hun afdeling op de processen, systemen en de aanwezige capaciteiten en talenten van de medewerkers. Zodoende heb je elkaar nodig om het beste resultaat te behalen.

De korte termijn schreeuwt, de lange termijn fluistert

De tweede weeffout is de aanname dat managers het HR-beleid moeten communiceren. Elke manager klaagt erover dat hij of zij veel te veel onderwerpen op het spreekwoordelijke managementbord heeft liggen die allemaal belangrijk zijn en om aandacht schreeuwen. De manager kan dus niet de aandacht geven aan het HR-onderwerp die het verdient. Daar komt nog eens bij dat de meeste HR-onderwerpen niet direct op korte termijn voordelen opleveren, maar wel op de (middel)langere termijn voordelen opleveren. Dat past niet zo goed met de korte termijn visie die wij als mensen van nature hebben. Daarom zijn jongeren bijvoorbeeld nooit bezig met hun pensioen, omdat dit te ver af van ze staat.

Klim op dat podium

Mijn twee kinderen die beiden uit hun schulp zijn gekropen op jonge leeftijd….;-)

Natuurlijk is het belangrijk dat managers uiteindelijk de HR-onderwerpen omarmen en ermee aan de slag gaan, maar zij willen ook wel eens geïnspireerd worden door een vakinhoudelijke expert. Dus daarom een advies voor alle HR-professionals: Laat het calimero syndroom achter je, kruip uit je schulp en klim op dat podium! Sta op en ga staan voor die moeilijk uit te leggen, softe, lastige, omslachtige en zweverige HR-onderwerpen die alleen wel cruciaal zijn voor het succes van je organisatie!!

Schrijf, vertel, deel

Vertel waarom alle acties rondom het medewerkerstevredenheid-onderzoek zo belangrijk zijn om een prettige werksfeer te krijgen. Verdedig met hand en tand dat je nieuwe functiehuis zo goed is voor de carrièrepaden van mensen binnen de organisatie. Leg uit dat je nieuwe campagne om nieuwe talenten aan te trekken geen loze kreten bevat om alleen mensen binnen te halen, maar dat iedereen dit niet alleen in woord, maar vooral in gedrag moet laten zien naar (ook degene die je af en toe door de plee wilt spoelen omdat die zit te zeuren om z’n vakantiedagen en vaak zwak, ziek en misselijk is). Deel met zoveel mogelijk mensen dat het een megaklus is om elke maand de salarissen kloppend en op tijd de deur uit te doen. Schrijf, vertel en deel meer succes- en faalverhalen, zodat je meer van elkaar leert en inspireert.

Spannend

‘Ja’ het zal spannend zijn om het te doen. Haal diep adem en ga het gewoon doen. Je zult zien dat mensen het waarderen en dat het werkt. Ik heb het met eigen ogen zien gebeuren binnen verschillende organisaties. Het is verbluffend simpel om te doen en het heeft veel positieve effecten. Geloof me, je organisatie heeft mensen zoals jij nodig die van zich laten horen. Wellicht een goed voornemen voor het nieuwe jaar?

Veel succes en plezier,

Robert Engel

Ps. Vind jij ook dat jij of iemand anders die je kent uit z’n schulp moet kruipen? Like en deel dan dit artikel!

Recent Posts

Leave a Comment

Start typing and press Enter to search